Wynagrodzenie dla pracownika szkoły w przypadku błędnego skrócenia okresu wypowiedzenia
Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone przez pracownika szkoły jak i przez szkołę może zawierać błędny okres wypowiedzenia. Jeżeli skrócenie okresu wypowiedzenia jest bezprawne, wówczas pracownikowi należy się wynagrodzenie do końca okresu wypowiedzenia wynikającego z przepisów.
Skrócenie okresu wypowiedzenia nie zawsze legalne
Składając wypowiedzenie, pracownik szkoły podaje okres wypowiedzenia. Niejednokrotnie zdarza się, że ten okres jest dłuższy niż wynikający z przepisów. Nie jest też wykluczone niewłaściwe skrócenie okresu wypowiedzenia przez szkołę. O tym, kiedy można skrócić okres wypowiedzenia i jakie wywołuje to skutki płacowe, przeczytasz w artykule: Kilka słów o odszkodowaniu za skrócenie okresu wypowiedzenia
- 2 tygodnie– zatrudnienie krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc – zatrudnienie przez co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące – zatrudnienie przez co najmniej 3 lata.
Co przysługuje pracownikowi szkoły w przypadku bezprawnego skrócenia okresu wypowiedzenia
Jaki skutek wywołuje bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika? Otóż w przypadku wskazania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Natomiast pracownikowi szkoły przysługuje wtedy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Występuje tu zatem specyficzna sytuacja. Wypowiedzenie jest bowiem skuteczne ale rozwiązanie umowy o prace następuje z upływem „prawidłowego”, zgodnego z przepisami okresu wypowiedzenia – a nie zawartego w treści wypowiedzenia. Nadto, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do daty upływu wymaganego przepisami okresu wypowiedzenie.
Pracownik szkoły może żądać wynagrodzenia a nie odszkodowania
W przypadku zastosowania krótszego terminu wypowiedzenia niż przewidziany prawem, pracownikowi służy roszczenie o wypłatę wynagrodzenia a nie odszkodowanie czy uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Trzeba wyraźnie rozróżnić kwestię zastosowania nieprawidłowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę od kwestii uzasadnienia samego wypowiedzenia. Innymi słowy, jeżeli pracownik został odsunięty od pracy po upływie błędnie wskazanego krótszego terminu w treści wypowiedzenia, przysługuje mu roszczenie o zapłatę wynagrodzenia a nie odszkodowania.
Wynagrodzenie wraz z odszkodowaniem za wadliwe wypowiedzenie
Może jednak zaistnieć sytuacja, gdy rozwiązanie umowy o pracę będzie wadliwe co do zasady (np. brak uzasadnienia), jak i zastosowany zostanie skrócony okres wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia pracownik nadal wykonuje pracę
Jak wskazują eksperci, w takich sytuacjach na szkole i pracowniku nadal ciążą obowiązki wynikające ze stosunku pracy. „Pracownik powinien zatem świadczyć pracę, a pracodawca – uiszczać wynagrodzenie (art. 22 § 1 KP). Jak się wydaje, taka sytuacja może zaistnieć w przypadku, gdy pomyłka zostanie szybko stwierdzona, a pracodawca skoryguje swoje uchybienie. Jeżeli natomiast pracodawca odsunie pracownika od pracy w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy zgodnie z prawidłowo ustalonym okresem wypowiedzenia. Ponadto, podczas biegu wymaganego okresu wypowiedzenia pracownik może także nabyć nowe uprawnienia, np. prawo do urlopu wypoczynkowego lub nagrody jubileuszowej.” - A. Sobczyk(red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023
Jeżeli nadal biegnie okres „prawidłowego” wypowiedzenia, wtedy pracownik musi świadczyć pracę, o ile został skutecznie poinformowany o omyłce. Oczywiście nie dotyczy to przypadku, w którym w okresie wypowiedzenia korzysta on np. z urlopu wypoczynkowego.
Narzędzia
Wzory dokumentów
Czytaj także
