Czy pracodawca może uzależnić wypłatę wczasów pod gruszą wyłącznie od wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego? Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie przewiduje takiego warunku. Przyznawanie świadczeń z ZFŚS powinno być oceniane przede wszystkim przez pryzmat sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika, a szczegółowe zasady wypłaty powinny wynikać z regulaminu ZFŚS.

Wczasy pod gruszą a urlop wypoczynkowy – jakie kryteria wynikają z ustawy o ZFŚS

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie uzależnia przyznania wczasów pod gruszą od wykorzystania konkretnego rodzaju urlopu – ani bieżącego, ani zaległego. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS podstawowym kryterium przyznawania świadczeń z funduszu jest sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika.

Szczegółowe zasady korzystania ze świadczeń pracodawca określa natomiast w regulaminie ZFŚS. To właśnie w tym dokumencie mogą zostać wskazane warunki dotyczące przyznania dopłaty do wypoczynku, o ile pozostają one zgodne z przepisami prawa pracy i zasadami korzystania ze środków funduszu.

Czy regulamin ZFŚS może wymagać określonej długości wypoczynku

W praktyce regulaminy ZFŚS często przewidują warunek wykorzystania określonej liczby dni nieprzerwanego urlopu, np. 14 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku.

PIP podkreśla, że taki warunek jest dopuszczalny i odpowiada funkcji regeneracyjnej świadczenia. Podtrzymuje tym samym stanowisko z dnia z 23 maja 2019 r. znak UNP: GIP-19-30615, GIP-GBI.0701.72.2019.3.

Wątpliwości pojawiają się jednak wtedy, gdy regulamin przewiduje, że dopłata przysługuje wyłącznie za wykorzystanie urlopu bieżącego, z wyłączeniem urlopu zaległego. Takie ograniczenie nie wynika ani z przepisów prawa pracy, ani z ustawy o ZFŚS.

Wczasy pod gruszą a urlop zaległy – stanowisko PIP

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że powszechną zasadą jest wykorzystywanie w pierwszej kolejności urlopu zaległego. W konsekwencji odmowa wypłaty „wczasów pod gruszą” wyłącznie dlatego, że pracownik korzystał z urlopu zaległego, mimo spełnienia pozostałych warunków przyznania świadczenia, może zostać uznana za działanie niekorzystne dla pracownika.

Takie rozwiązanie może również budzić wątpliwości co do zgodności z zasadą równego traktowania pracowników.

Jak bezpiecznie określić warunki wypłaty wczasów pod gruszą

Bezpieczniejszym rozwiązaniem jest formułowanie warunku dotyczącego samej długości wypoczynku, niezależnie od tego, czy obejmuje on urlop bieżący, czy zaległy. Regulamin ZFŚS może więc wskazywać wymóg określonego okresu nieprzerwanego wypoczynku, ale nie powinien uzależniać świadczenia wyłącznie od wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego.

W przypadku sporu dotyczącego zgodności takich zapisów regulaminu ZFŚS z przepisami prawa pracy lub zasadą równego traktowania pracowników, ostatecznej oceny może dokonać sąd pracy.

Podsumowanie

Przyznanie „wczasów pod gruszą” nie powinno być uzależnione wyłącznie od wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego. Ustawa o ZFŚS nie przewiduje takiego kryterium, a podstawowe znaczenie ma sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika.

Pracodawca może wprawdzie określić w regulaminie ZFŚS warunek dotyczący długości urlopu wypoczynkowego. Wg PIP nie należy jednak różnicować prawa do świadczenia ze względu na to, czy pracownik wykorzystuje urlop bieżący, czy zaległy.

Źródło: