Zmiany w umowach o pracę po wzroście minimalnego wynagrodzenia

Od dnia 1 stycznia 2020 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2.600 zł (§ 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r.). Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od tej kwoty. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę kwotę 2.600 zł (art. 6 ust. 1 i art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Jednocześnie od 2020 r. przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się  dodatku za staż pracy (art. 6 ust. 5 pkt 5 ww. ustawy). Przy czym przez dodatek za staż pracy należy rozumieć: dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w:

• odrębnych przepisach,
• układzie zbiorowym pracy,
• innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym,
• regulaminie wynagradzania,
• statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy,
•  umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę
  (art. 1 pkt 10 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu od 1 stycznia 2020 r.).

Umowa o pracę określać powinien wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy). Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej (art. 29 § 4 Kodeksu pracy). Nawet jeśli zmiana wynagrodzenia wynika z przepisów powszechnie obowiązujących, to należy w formie pisemnej zmienić treść umowy o pracę w tym zakresie.   

Warto zwrócić uwagę, że przepisy nie wymagają, aby podwyżki dla pracowników były ustalane w tej samej wysokości. Jednakże wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 Kodeksu pracy).

Nie będzie prawidłowa sytuacja, w której wszyscy pracownicy, bez względu na zajmowane stanowiska, otrzymują jednakowe wynagrodzenia za pracę tj. otrzymają podwyżkę w takiej wysokości, by osiągali wszyscy minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c § 1 Kodeksu pracy). Pracownikowi samorządowemu zaś przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych (art. 36 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych).

Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia (art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Autorzy:

Dariusz Dwojewski, Anna Trochimiuk