Zwalnianie pracowników niepedagogicznych w trakcie reformy – 6 wskazówek dla dyrektora

Michał Mazur

Michał Mazur

Radca prawny, specjalista prawa pracy i prawa administracyjnego.
Data publikacji: 10 kwietnia 2017 r.
Poleć znajomemu
Zwalnianie pracowników niepedagogicznych w trakcie reformy – 6 wskazówek dla dyrektora

Tegoroczny ruch kadrowy obejmie najprawdopodobniej w większej mierze nie tylko nauczycieli, ale i pracowników niepedagogicznych. Dotyczy to w szczególności gimnazjów, które będą stopniowo wygaszane. Zobacz, jak rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym.

Wskazówka 1. Ustal, czy istnieje potrzeba redukcji etatów

W większości przypadków wygaszanie gimnazjów może wiązać się z koniecznością redukcji etatów niepedagogicznych już przed rokiem szkolnym 2017/2018. Powodem redukcji będą zmniejszające się potrzeby organizacyjne placówki będące konsekwencją malejącej liczby oddziałów. Niektóre stanowiska pracy będą potrzebne nadal, a niektóre zostaną zlikwidowane.

Przykład. W związku z tym, że od nowego roku szkolnego zabraknie klas I w wygaszanym gimnazjum, zmniejszy się również liczba obowiązków spoczywających na woźnych. Dyrektor będzie musiał zredukować 2 spośród 6 etatów woźnych. Utrzymane zostanie m.in. stanowisko sekretarza szkoły.

Wydaje się, że konieczności znacznej redukcji zatrudnienia nie spowoduje przekształcenie gimnazjum w inną szkołę. Dotyczy to również zespołów szkół, w których w skład wchodzi jedynie szkoła podstawowa i gimnazjum albo jedynie zasadnicza szkoła zawodowa i gimnazjum. Natomiast w przypadku włączenia gimnazjum do innej szkoły, już po włączeniu może dojść do nadwyżki. Warto więc, aby dyrektor włączanego gimnazjum z wyprzedzeniem ustalił, jakie etaty będą wymagały redukcji.

Przykład. W związku z reformą oświaty, z dniem 1 września 2017 roku gimnazjum ma zostać włączone do szkoły podstawowej. W gimnazjum i w szkole podstawowej zatrudnionych jest po 2 robotników gospodarczych. W kolejnym roku szkolnym wystarczające będzie, jeśli w szkole podstawowej, do której zostanie włączone gimnazjum pozostanie w zatrudnieniu 3 robotników gospodarczych. W konsekwencji Dyrektor gimnazjum musi zwolnić jednego z pracowników zajmujących to stanowisko.
Wskazówka 2. Poszukaj pracownika, który zechce dobrowolnie odejść z pracy

Jeśli Dyrektor ustalił, że konieczna jest redukcja liczby etatów niepedagogicznych, wówczas powinien zorientować się, czy któryś z pracowników branych pod uwagę do zwolnienia nie jest zainteresowany odejściem z pracy z własnej inicjatywy. Motywacją może być np. chęć przejścia na emeryturę bądź do innej pracy. Z pracownikiem takim można rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron.  Wykluczy to możliwość skierowania sprawy przez pracownika do sądu pracy.

Przykład. Dyrektor wygaszanego gimnazjum chcę zwolnić jednego z referentów zatrudnionych w sekretariacie. Jeden z referentów zadeklarował, że chce jak najszybciej zakończyć zatrudnienie w szkole, gdyż otrzymał korzystną finansowo ofertę pracy w innym rejonie kraju. Dyrektor zaproponował mu zatem zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
Wskazówka 3. Wytypuj pracowników do wypowiedzenia

Dyrektor musi liczyć się z tym, że przypadki, w których pracownik decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron należą do rzadkości i muszą wynikać z wyjątkowo silnej motywacji pracownika. Najprawdopodobniej więc dyrektor będzie musiał wybrać pracowników, którym wręczy wypowiedzenie stosunku pracy. Wybór takich pracowników (w ramach danego stanowiska pracy) odbywa się na podstawie tzw. kryteriów doboru, o których pisaliśmy w tym artykule.

Pamiętać trzeba, że niektórym pracownikom nie będzie można wręczyć wypowiedzenia nawet wówczas, jeżeli ich wybór byłby uzasadniony w świetle kryteriów doboru. Chodzi w szczególności o pracowników:

  • podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy (chronionych przez organizacje związkowe, radnych czy społecznych inspektorów pracy),
  • kobiety w ciąży,
  • korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem,
  • przebywających na zwolnieniu lekarskim.
Wskazówka 4. Wyślij zapytanie do związku zawodowego

Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, wówczas przed wręczeniem wypowiedzenia Dyrektor musi zawiadomić reprezentującą go organizację związkową o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia i oczekiwać na jej opinię. Obowiązek ten nie został wyłączony w przepisach przejściowych stosowanych w okresie reformy. Organizacja związkowa ma 5 dni zgłoszenie pisemnych umotywowanych zastrzeżeń do wypowiedzenia. Wprawdzie zastrzeżenia takie nie są wiążące dla dyrektora, niemniej jednak nie może on wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi przed otrzymaniem tych zastrzeżeń albo przed upływem terminu na ich sformułowanie. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, procedurę należy zatem wdrożyć odpowiednio wcześniej, pamiętając też o okresie niezbędnym na doręczenie korespondencji.

Przykład. Dyrektor gimnazjum, które z dniem 1 września 2017 r. zostanie włączone do szkoły podstawowej, chce wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z sekretarzem szkoły.  Dyrektor chce, aby 3-miesięczny okres wypowiedzenia upłynął najpóźniej 31 sierpnia 2017 r. Pracownik jest członkiem organizacji związkowej. W praktyce dyrektor powinien poinformować organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia najpóźniej w dniu 20 maja 2017 r. Organizacja związkowa ma czas do 25 maja na zgłoszenie zastrzeżeń, przy czym należy brać pod uwagę możliwość otrzymania zastrzeżeń ok. 29 maja, co pozwoli na wręczenie pracownikowi wypowiedzenia w ostatnich dniach maja. Późniejsza konsultacja ze związkiem zawodowym mogłaby uniemożliwić wręczenie wypowiedzenia w maju.
Wskazówka 5. Wręcz wybranym pracownikom oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy

Przepisy przejściowe nie przewidują żadnych szczególnych regulacji w zakresie wypowiadania stosunków pracy pracowników niepedagogicznych. Wskazują jedynie, że z pracownikami niebędącymi nauczycielami zatrudnionymi w gimnazjum samorządowym, w których dalsze zatrudnienie w roku szkolnym 2017/2018 lub 2018/2019 nie jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, rozwiązuje się stosunek pracy na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Z zapisu tego wynikają dwie wskazówki:

  • wypowiedzenie podlega ogólnym regulacjom Kodeksu pracy,
  • przyczyną wypowiedzenia ma być brak możliwości dalszego zatrudnienia z uwagi na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum.

Każde wypowiedzenie powinno być wręczone pracownikowi na piśmie i zawierać:

  • precyzyjną, zrozumiałą, uzasadnioną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia,
  • pouczenie o prawie odwołania się do właściwego sądu pracy w terminie 21 dni.
Od 2017 r. termin na odwołanie się do sądu pracy od wypowiedzenia stosunku pracy wynosi 21 dni liczone od dnia otrzymania wypowiedzenia. Taką informację należy zamieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Niezwykle ważne jest prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia. Powinna przede wszystkim być precyzyjna i zrozumiała dla pracownika. Musi ona wyjaśniać, dlaczego nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika. Nie może odnosić się jedynie do reformy oświaty mającej na celu likwidację gimnazjów, ponieważ nie w każdym przypadku reforma uzasadnia wypowiedzenie. Istotne też, aby w przyczynie wypowiedzenia nawiązać do zastosowanych wobec pracownika kryteriów doboru do zwolnienia. Oczywiście musi być również rzeczywista.

Przykład. Dyrektor wygaszanego gimnazjum sformułował następującą przyczynę wypowiedzenia „Przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy jest reforma oświaty, w świetle której gimnazja podlegają likwidacji". Tak sformułowana przyczyna jest zbyt ogólna i lakoniczna. Prawidłowe sformułowanie powinno brzmieć następująco: „Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest brak możliwości dalszego zatrudnienia pracownika w roku szkolnym 2017/2018 ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, co skutkuje likwidacją jednego ze stanowisk woźnego. Został Pan wytypowany do wypowiedzenia z uwagi na najkrótszy staż pracy”.

Prawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest niezwykle, gdyż będzie ona oceniana przez sąd pracy w razie, gdyby pracownik wytoczył powództwo przeciwko szkole. Sąd będzie badał jedynie taką przyczynę, jaka została wskazana w oświadczeniu pracodawcy.  Innymi słowy sąd będzie oceniał jedynie przyczynę ujętą w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy i rozpoznawał sprawę w granicach tej przyczyny, choćby pracodawca starał się wykazywać przed sądem istnienie innych okoliczności uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie staje się skuteczne w momencie, w którym dotarło do pracownika w taki sposób, że miał on możliwość zapoznania się z jego treścią. Tym samym nawet jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, nie będzie to miało znaczenia dla skuteczności dokonanego wypowiedzenia. Jeśli zaś pracownik odmawia potwierdzenia faktu zapoznania się z wypowiedzeniem, wówczas to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że wypowiedzenie zostało skutecznie złożone. W tym celu warto wręczać pracownikowi wypowiedzenie w obecności innego pracownika szkoły, który w razie potrzeby zezna przed sądem, że zwalniany pracownik miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy.

Przykład. W maju dyrektor gimnazjum w obecności sekretarza szkoły wręczył pracownikowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Pracownik odmówił pisemnego potwierdzenia faktu zapoznania się z wypowiedzeniem. Okoliczność ta została odnotowana w notatce służbowej. W lipcu pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie, na którym przebywał do 31 sierpnia. W tym dniu dyrektor wystawił pracownikowi świadectwo pracy. W odpowiedzi pracownik odwołał się do sądu pracy. W pozwie wskazał, że nie otrzymał pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu a o zwolnieniu pracodawcy dowiedział się dopiero ze świadectwa pracy. Zdaniem pracownika, skoro do zwolnienia z pracy doszło w momencie wręczenia mu świadectwa, to było to zwolnienie nielegalne, także dlatego, że nastąpiło w okresie zwolnienia lekarskiego. W toku postępowania dopuszczono dowód ze wspomnianej notatki służbowej oraz zeznań świadka – sekretarza szkoły, którzy potwierdzili, że pracownik miał możliwość zapoznania się z wypowiedzeniem w maju. W konsekwencji sąd oddalił powództwo pracownika.
Wskazówka 6. Jeśli chcesz uniknąć zwolnienia, wręcz wypowiedzenie zmieniające

W niektórych przypadkach dyrektor szkoły mimo stopniowych zmian organizacyjnych determinowanych reformą oświaty, stara się utrzymać cennego pracownika przy zatrudnieniu. W takiej sytuacji przydatnym rozwiązaniem może być modyfikacja warunków pracy takiego pracownika, polegająca np.  na zmianie stanowiska lub redukcji etatu.

W takim przypadku najkorzystniejszym rozwiązaniem byłoby zawarcie porozumienia zmieniającego stosunek pracy. Pracownik wyraża wówczas pisemną zgodę na ograniczenie jego zatrudnienia bądź inną zmianę warunków zatrudnienia. Porozumienie zmieniające stosunkowo trudno jest podważyć, ponieważ nie przysługuje od niego odwołanie do sądu pracy.

Jeżeli natomiast pracownik nie wyrazi zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego stosunek pracy, szkoła ma możliwość złożenia jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy. Składając pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, należy zaproponować mu na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Po złożeniu oświadczenia, pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W treści wypowiedzenia należy zawrzeć pouczenie w tej kwestii, w przeciwnym wypadku pracownik będzie miał możliwość złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.

Dodatkowy tryb umożliwiający zmianę warunków zatrudnienia pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych przewiduje ustawa o pracownikach samorządowych. W przypadku reorganizacji szkoły pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku. Po zastosowaniu tego trybu pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku przez okres 6 miesięcy następujących po miesiącu, w którym pracownik został przeniesiony na nowe stanowisko. Zastosowanie tego trybu nie wymaga osobnego składania wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2014 r., I PK 36/14), ale może nastąpić tylko wtedy, gdy docelowe stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Orzecznictwo:

  • Wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2014 r. (I PK 36/14).
Michał Mazur

Sprawdź inne nasze serwisy

Karta Nauczyciela od A do Z Poradnik Dyrektora Szkoły Nadzór nad działalnością szkoły Kwadrans dla dyrektora szkoły Zarządzanie przedszkolem Portal BHP Ochrona danych osobowych

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookie w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.
wiper-pixel