Tegoroczny ruch kadrowy obejmie najprawdopodobniej w większej mierze nie tylko nauczycieli, ale i pracowników niepedagogicznych. Dotyczy to w szczególności gimnazjów, które będą stopniowo wygaszane. Zobacz, jak rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym.
W większości przypadków wygaszanie gimnazjów może wiązać się z koniecznością redukcji etatów niepedagogicznych już przed rokiem szkolnym 2017/2018. Powodem redukcji będą zmniejszające się potrzeby organizacyjne placówki będące konsekwencją malejącej liczby oddziałów. Niektóre stanowiska pracy będą potrzebne nadal, a niektóre zostaną zlikwidowane.
Wydaje się, że konieczności znacznej redukcji zatrudnienia nie spowoduje przekształcenie gimnazjum w inną szkołę. Dotyczy to również zespołów szkół, w których w skład wchodzi jedynie szkoła podstawowa i gimnazjum albo jedynie zasadnicza szkoła zawodowa i gimnazjum. Natomiast w przypadku włączenia gimnazjum do innej szkoły, już po włączeniu może dojść do nadwyżki. Warto więc, aby dyrektor włączanego gimnazjum z wyprzedzeniem ustalił, jakie etaty będą wymagały redukcji.
Jeśli Dyrektor ustalił, że konieczna jest redukcja liczby etatów niepedagogicznych, wówczas powinien zorientować się, czy któryś z pracowników branych pod uwagę do zwolnienia nie jest zainteresowany odejściem z pracy z własnej inicjatywy. Motywacją może być np. chęć przejścia na emeryturę bądź do innej pracy. Z pracownikiem takim można rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron. Wykluczy to możliwość skierowania sprawy przez pracownika do sądu pracy.
Dyrektor musi liczyć się z tym, że przypadki, w których pracownik decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron należą do rzadkości i muszą wynikać z wyjątkowo silnej motywacji pracownika. Najprawdopodobniej więc dyrektor będzie musiał wybrać pracowników, którym wręczy wypowiedzenie stosunku pracy. Wybór takich pracowników (w ramach danego stanowiska pracy) odbywa się na podstawie tzw. kryteriów doboru, o których pisaliśmy w tym artykule.
Pamiętać trzeba, że niektórym pracownikom nie będzie można wręczyć wypowiedzenia nawet wówczas, jeżeli ich wybór byłby uzasadniony w świetle kryteriów doboru. Chodzi w szczególności o pracowników:
Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, wówczas przed wręczeniem wypowiedzenia Dyrektor musi zawiadomić reprezentującą go organizację związkową o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia i oczekiwać na jej opinię. Obowiązek ten nie został wyłączony w przepisach przejściowych stosowanych w okresie reformy. Organizacja związkowa ma 5 dni zgłoszenie pisemnych umotywowanych zastrzeżeń do wypowiedzenia. Wprawdzie zastrzeżenia takie nie są wiążące dla dyrektora, niemniej jednak nie może on wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi przed otrzymaniem tych zastrzeżeń albo przed upływem terminu na ich sformułowanie. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, procedurę należy zatem wdrożyć odpowiednio wcześniej, pamiętając też o okresie niezbędnym na doręczenie korespondencji.
Przepisy przejściowe nie przewidują żadnych szczególnych regulacji w zakresie wypowiadania stosunków pracy pracowników niepedagogicznych. Wskazują jedynie, że z pracownikami niebędącymi nauczycielami zatrudnionymi w gimnazjum samorządowym, w których dalsze zatrudnienie w roku szkolnym 2017/2018 lub 2018/2019 nie jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, rozwiązuje się stosunek pracy na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Z zapisu tego wynikają dwie wskazówki:
Każde wypowiedzenie powinno być wręczone pracownikowi na piśmie i zawierać:
Niezwykle ważne jest prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia. Powinna przede wszystkim być precyzyjna i zrozumiała dla pracownika. Musi ona wyjaśniać, dlaczego nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika. Nie może odnosić się jedynie do reformy oświaty mającej na celu likwidację gimnazjów, ponieważ nie w każdym przypadku reforma uzasadnia wypowiedzenie. Istotne też, aby w przyczynie wypowiedzenia nawiązać do zastosowanych wobec pracownika kryteriów doboru do zwolnienia. Oczywiście musi być również rzeczywista.
Prawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest niezwykle, gdyż będzie ona oceniana przez sąd pracy w razie, gdyby pracownik wytoczył powództwo przeciwko szkole. Sąd będzie badał jedynie taką przyczynę, jaka została wskazana w oświadczeniu pracodawcy. Innymi słowy sąd będzie oceniał jedynie przyczynę ujętą w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy i rozpoznawał sprawę w granicach tej przyczyny, choćby pracodawca starał się wykazywać przed sądem istnienie innych okoliczności uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy.
Wypowiedzenie staje się skuteczne w momencie, w którym dotarło do pracownika w taki sposób, że miał on możliwość zapoznania się z jego treścią. Tym samym nawet jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, nie będzie to miało znaczenia dla skuteczności dokonanego wypowiedzenia. Jeśli zaś pracownik odmawia potwierdzenia faktu zapoznania się z wypowiedzeniem, wówczas to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że wypowiedzenie zostało skutecznie złożone. W tym celu warto wręczać pracownikowi wypowiedzenie w obecności innego pracownika szkoły, który w razie potrzeby zezna przed sądem, że zwalniany pracownik miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy.
Zobacz także: Wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem
W niektórych przypadkach dyrektor szkoły mimo stopniowych zmian organizacyjnych determinowanych reformą oświaty, stara się utrzymać cennego pracownika przy zatrudnieniu. W takiej sytuacji przydatnym rozwiązaniem może być modyfikacja warunków pracy takiego pracownika, polegająca np. na zmianie stanowiska lub redukcji etatu.
W takim przypadku najkorzystniejszym rozwiązaniem byłoby zawarcie porozumienia zmieniającego stosunek pracy. Pracownik wyraża wówczas pisemną zgodę na ograniczenie jego zatrudnienia bądź inną zmianę warunków zatrudnienia. Porozumienie zmieniające stosunkowo trudno jest podważyć, ponieważ nie przysługuje od niego odwołanie do sądu pracy.
Jeżeli natomiast pracownik nie wyrazi zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego stosunek pracy, szkoła ma możliwość złożenia jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy. Składając pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, należy zaproponować mu na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Po złożeniu oświadczenia, pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W treści wypowiedzenia należy zawrzeć pouczenie w tej kwestii, w przeciwnym wypadku pracownik będzie miał możliwość złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.
Zobacz także: Wypowiedzenie warunków zatrudnienia - wzór dokumentu
Dodatkowy tryb umożliwiający zmianę warunków zatrudnienia pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych przewiduje ustawa o pracownikach samorządowych. W przypadku reorganizacji szkoły pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku. Po zastosowaniu tego trybu pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku przez okres 6 miesięcy następujących po miesiącu, w którym pracownik został przeniesiony na nowe stanowisko. Zastosowanie tego trybu nie wymaga osobnego składania wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2014 r., I PK 36/14), ale może nastąpić tylko wtedy, gdy docelowe stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Orzecznictwo: