Zmiany w mobbingu w kolejnej nowelizacji Kodeksu pracy. Uproszczenie definicji mobbingu, większa ochrona przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy, ale także zabezpieczenie przed fałszywymi oskarżeniami oraz podwyższenie wysokości zadośćuczynienia – to główne założenia projektu przygotowanego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy.

Obecna definicja mobbingu – dlaczego wymaga zmian

Obowiązująca definicja mobbingu jest oceniana jako nieczytelna i mało zrozumiała zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing, obecnie kilka przesłanek musi wystąpić łącznie.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami mobbing ma miejsce, gdy:

występują działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
oddziaływania polegają na nękaniu lub zastraszaniu oraz mają charakter uporczywy i długotrwały,
działania powodują lub mają na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika,
skutkiem jest zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia, ośmieszenia lub izolacja z zespołu.

Po ponad 20 latach obowiązywania przepisów ustawodawca zdecydował się na ich doprecyzowanie.

Zmiany w mobbingu – co wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy wprowadza szereg rozwiązań wynikających z wieloletniego orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz dorobku nauk o zarządzaniu, psychologii i socjologii pracy.

Najważniejsze zmiany w definicji mobbingu:

uznanie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika,
wykluczenie z definicji zachowań incydentalnych,
wskazanie, że działania mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały,
doprecyzowanie, że mogą pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, jednej osoby lub grupy,
uniezależnienie uznania mobbingu od intencjonalności działania sprawcy oraz od wystąpienia określonego skutku,
wskazanie, że działania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny,
uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing.

Celem projektowanych przepisów jest stworzenie definicji bardziej praktycznej i precyzyjnej.

Czy zmiany w mobbingu chronią także przed fałszywymi oskarżeniami

Tak. Projekt wyraźnie wskazuje, że za mobbing nie będą mogły zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności:

rozliczanie z powierzonej pracy,
merytoryczna krytyka wykonywanych obowiązków.

Ma to istotne znaczenie dla dyrektorów szkół wykonujących czynności nadzorcze i organizacyjne.

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing

Projekt przewiduje podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – do poziomu co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Obowiązkowa polityka antymobbingowa - nowe obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

Projektowane zmiany w mobbingu obejmują również kwestie organizacyjne.Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 osób będą zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Z kolei pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 osób pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi oraz do zakomunikowania pracownikom przyjętych zasad i procedur.

Podsumowanie

Przyjęte przez Radę Ministrów zmiany w mobbingu mają na celu głównie uproszczenie definicji, zwiększenie ochrony pracowników oraz doprecyzowanie obowiązków pracodawców. Nowelizacja Kodeksu pracy może mieć istotne znaczenie dla dyrektorów szkół, zwłaszcza w zakresie dokumentowania zasad przeciwdziałania mobbingowi i minimalnej wysokości zadośćuczynienia.

Źródło:

Gov.pl