5 listopada 2026 r. wchodzą w życie zmiany w mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Dla dyrektorów szkół oznacza to konieczność zweryfikowania obowiązujących regulaminów i procedur, określenia zasad zgłaszania naruszeń oraz zapewnienia skutecznego reagowania na przypadki mobbingu i dyskryminacji. Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, jak pracodawcy powinni stosować nowe regulacje.

Zmiany w mobbingu – dyrektor szkoły musi zweryfikować procedury

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca m.in. mobbingu wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie dokumentacji do nowych wymagań. Termin ten upłynie 5 maja 2027 r.

W praktyce dyrektor szkoły powinien sprawdzić przede wszystkim regulamin pracy oraz obowiązujące w placówce procedury dotyczące mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań.

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że obowiązki pracodawcy nie mogą ograniczać się wyłącznie do przyjęcia odpowiedniego dokumentu. Pracodawca powinien podejmować rzeczywiste i systematyczne działania zapobiegawcze, wykrywać nieprawidłowości, reagować na zgłoszenia oraz zapewniać wsparcie osobom poszkodowanym.

Co powinien zawierać regulamin po zmianach w mobbingu

Regulacje obowiązujące u pracodawcy powinny określać w szczególności:

standardy zachowania obowiązujące w miejscu pracy,
sposób zgłaszania przypadków mobbingu, dyskryminacji i innych naruszeń,
osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń,
zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających,
sposób dokumentowania ustaleń,
działania podejmowane po potwierdzeniu nieprawidłowości,
rozwiązania pozwalające uniknąć konfliktu interesów,
częstotliwość działań profilaktycznych.

Jeżeli odpowiednie kwestie zostały już uregulowane w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy, szkoła nie musi tworzyć odrębnego dokumentu.

Na dostosowanie dokumentacji do nowych wymagań pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.

Których szkół dotyczy obowiązek wprowadzenia procedur

Obowiązek formalnego określenia zasad i procedur przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom dotyczy pracodawców (szkół i placówek oświatowych bądź zespołów) zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Przy ustalaniu tego progu bierze się pod uwagę liczbę osób pozostających w stosunku pracy, a nie liczbę etatów. Oznacza to, że pracownik zatrudniony np. na pół etatu jest co do zasady liczony jako jedna osoba.

Regulamin należy uzgodnić z działającymi u pracodawcy zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli związki zawodowe nie działają w danej jednostce, uzgodnienia prowadzi się z przedstawicielami pracowników.

Czym jest mobbing po zmianach

Mobbing obejmuje działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające m.in. na nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu albo innym niewłaściwym traktowaniu. Za mobbing mogą zostać uznane również przypadki nakazywania takich zachowań lub zachęcania innych osób do ich podejmowania. Sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony. Niedozwolonych zachowań mogą dopuszczać się również współpracownicy, podwładni albo grupa pracowników.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing

Do zachowań, które w określonych okolicznościach mogą świadczyć o mobbingu, należą m.in.:

uporczywe poniżanie lub upokarzanie pracownika,
zastraszanie i ośmieszanie,
nieuzasadnione, ciągłe krytykowanie,
zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
utrudnianie wykonywania obowiązków,
ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy,
izolowanie pracownika lub odsuwanie go od zespołu.

Mobbing może dotyczyć również osoby zajmującej stanowisko kierownicze. Ochroną może być więc objęty także pracownik pełniący funkcję kierowniczą (dyrektor szkoły), jeżeli spełnione zostaną przesłanki przewidziane w przepisach.

Czy krytyka pracownika przez dyrektora szkoły może być mobbingiem

Nie każda krytyczna ocena pracy jest mobbingiem. Pracodawca ma prawo kontrolować sposób wykonywania obowiązków, wskazywać błędy, wymagać ich usunięcia i egzekwować prawidłowe wykonywanie zadań. Takie działania powinny jednak odbywać się zgodnie z prawem i z poszanowaniem godności pracownika. Również pojedyncze niewłaściwe lub obraźliwe zachowanie nie musi automatycznie oznaczać mobbingu. Może jednak stanowić naruszenie godności albo innych dóbr osobistych pracownika, a tym samym wymagać reakcji pracodawcy.

Brak zamiaru skrzywdzenia pracownika nie wyklucza mobbingu

Dla stwierdzenia mobbingu nie zawsze decydujące znaczenie ma zamiar osoby dopuszczającej się określonych zachowań. Brak zamiaru wyrządzenia pracownikowi krzywdy nie wyłącza odpowiedzialności, jeżeli zachowanie spełnia ustawowe przesłanki mobbingu.

Przy ocenie znaczenie mają przede wszystkim okoliczności konkretnej sprawy i charakter zachowań wobec pracownika.

Zmiany w mobbingu – sama procedura antymobbingowa nie wystarczy

Jednym z najważniejszych wniosków dla dyrektorów szkół jest to, że samo posiadanie procedury antymobbingowej nie oznacza jeszcze prawidłowego wykonywania obowiązków pracodawcy.

Procedura powinna rzeczywiście funkcjonować w placówce. Pracodawca powinien zapewnić możliwość bezpiecznego zgłaszania problemów, rzetelnie badać zgłoszenia i podejmować działania po stwierdzeniu naruszeń.

Postępowanie wyjaśniające powinno być prowadzone bezstronnie. Należy w szczególności unikać sytuacji, w której zgłoszenie rozpatruje osoba bezpośrednio zainteresowana wynikiem sprawy albo osoba, której zgłoszenie dotyczy.

Jak dyrektor szkoły powinien przeciwdziałać mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno mieć charakter systematyczny. Dyrektor jako pracodawca powinien m.in.:

organizować szkolenia dla pracowników,
informować zatrudnionych o zasadach obowiązujących w placówce,
promować prawidłową komunikację,
stosować przejrzyste kryteria przy podejmowaniu decyzji kadrowych,
zapewnić bezpieczny sposób zgłaszania nieprawidłowości,
okresowo sprawdzać skuteczność obowiązujących procedur.

Jak reagować na zgłoszenie mobbingu w szkole

Jeżeli pojawi się informacja o możliwym mobbingu albo innym niedozwolonym zachowaniu, pracodawca powinien podjąć działania zmierzające do ustalenia okoliczności sprawy.

W przypadku potwierdzenia naruszeń należy m.in. doprowadzić do przerwania niepożądanych zachowań, zastosować odpowiednie działania naprawcze, skorygować niewłaściwe praktyki i zapewnić wsparcie osobie poszkodowanej.

Istotne jest również zapewnienie ochrony przed działaniami odwetowymi. Ochrona może obejmować nie tylko osobę zgłaszającą nieprawidłowości, lecz także pracowników udzielających jej wsparcia albo występujących w charakterze świadków.

Jakie zadośćuczynienie może otrzymać pracownik za mobbing

Zgodnie z nowymi regulacjami pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł następnie domagać się od sprawcy mobbingu zwrotu części poniesionej szkody (tzw. roszczenie regresowe). Zakres tego zwrotu będzie uzależniony m.in. od stopnia winy sprawcy oraz pracodawcy.

Dyskryminacja a mobbing – to nie są te same naruszenia

Państwowa Inspekcja Pracy zwraca również uwagę, że mobbing i dyskryminacja są odrębnymi instytucjami prawa pracy. W przypadku dyskryminacji pracownik powinien uprawdopodobnić, że doszło do nierównego traktowania. Następnie na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że jego działanie było uzasadnione obiektywnymi przesłankami i nie stanowiło naruszenia.

Zasad dotyczących ciężaru dowodu obowiązujących w sprawach o dyskryminację nie należy automatycznie stosować do spraw dotyczących mobbingu.

Jednocześnie brak podstaw do stwierdzenia mobbingu nie musi oznaczać, że pracownik jest pozbawiony ochrony. Konkretne zachowanie może naruszać np. jego godność, dobre imię, cześć lub zdrowie.

Przeczytaj także: Jak walczyć z mobbingiem w szkole

Źródło: